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2022 年 www.zhgnj.com

员工培训如何达到最佳效果

近年来,银行根据自身特点,开展了多种学习和培训,希望通过培训提高员工营销技能、主动服务理念,但有时培训效果却很难尽如人意。究其原因,笔者认为主要有以下三点主要原因。

一是对银行营销难度认识不足。银行业销售出去的,往往并不是看得见摸得着的实物(除了贵金属以外),所以客户经理销售更多的是销售观念、销售预期、销售承诺、销售自己,但目前银行业的营销处于起步阶段,买卖双方对上门营销方式尚未普遍接受,同时双方存在信任壁垒,导致无形商品的营销难度居高不下。金融市场上同质化严重,能被客户广泛认可、争相购买的产品几乎绝迹了,所以,销售和求人等同、找朋友帮忙完成任务、欠着人情等观念盛行。

二是员工的观念需内心改变。“谁也无法说服他人改变,不论动之以情或晓之以理,我们都不能替他改变”,所有的外力能够起到的刺激作用都只是一时的,真正能让你持久动力的,是内心的声音。催一催动一动,不催不动,被动状态普遍存在,积极主动的营销理念树立尚需时间。

三是培训的时机、内容和持续性有待提高。随着银行战略业务的调整,向零售银行转型,需要对员工进行外拓营销能力重点培训,培训内容要符合员工自身需要,能帮助员工解决营销中的实际问题。特别是培训课程缺少系统性,未能真正落到实处,化技巧为实践。

那如何做才能达成培训效果?笔者以为抓好以下几个方面。

一是定目标。银行内部培训往往存在重培训轻结果的现象,培训结束后缺乏对培训对象进行必要的考核,因此员工在学习时缺少压力,效果大打折扣,需在培训后定下目标来实践。但培训目标不易太难和太高,而要先选择员工最熟悉、最认可的产品,让员工能出单、有单出、再循序渐进。目标的设定,要遵循“可量化、可达成、有挑战、有时限”这四个标准,如果在培训后让员工的步子迈得太大,就会导致学员对培训的内容产生怀疑,进而怀疑自身的能力,也就谈不上什么意愿了。所以,培训起步阶段宜确定适当目标,巩固培训效果。

二是促坚持。培训上课解决的是“是否做”和“如何做”,但“能不能做好”和“能不能出效果”就要靠支行负责人的日常督促和引导了。如果一次营销培训之后,员工回到自己的岗位,但支行负责人没有关心此次的培训内容,也没有针对培训中提到的方法,为他创造实践的机会,试问培训效果如何得到巩固和体现?员工本身也有自动自发的觉悟,可在人的惰性及考核压力的驱使下,光靠个人觉悟又能撑多久?所以一个支行的员工技能和心态如何,直接反应了支行负责人的管理和辅导能力。培训时的技巧和方法,毕竟是讲师的,“纸上得来总觉浅”,学员在实践时,失败和挫折不可避免。因此,当营销负面情绪出现时,对培训和营销的内容产生怀疑,是能够理解的。这个时候,学员就需要激励,更加需要领导的鼓励。

坚持,是营销人员成功与否的重要因素。在一次培训过后,不管学到的技能是否效果明显,都要鼓励员工持续使用下去,并在使用中不断完善。路遥才知马力,时间长了,效果也自然就会出来。培训课上讲师提供技巧和经验,支行负责人提供实践和氛围,两者结合,培训效果才能产生理想的化学效应。

三是常分享。说出来,尤其是把自己的经验和成就说出来,本身就是一种莫大的激励。对分享人来说,这是一种荣誉,一种肯定。而对听众来说,这也是继续的学习和交流。技能,其实就是不断的实践后总结的经验和教训,显然不是靠培训课就能解决的,但一次培训可以是实践的引导和起点。每天晨会内容空洞、流于形式的时候,应该思考的是,有价值、有意义的分享,把营销心得作为晨会的重点。

四是转观念。要转变干多干少干好干坏一个样的观念,现在的薪酬制度,以业绩拿报酬已成为员工收入分配的主导原则;要转变为营销产品而营销产品的观念,三流销售买产品,二流销售买服务,一流销售买自己,销售产品必须先营销自己,让客户在接受银行产品之前,首先信任你,每当客户需要金融服务时,自然想到的是你;转变营销单一产品的观念,营销必须从营销单一产品到交叉营销,要根据客户的实际和需求,为其提供量身定做的综合金融服务方案;要改变被动任务的观念,改变催一催动一动,不催不动的被动状态,树立积极主动的营销理念。

培训不是“上堂课”,在培训课解决员工意愿问题、技巧问题的同时,真正落实对员工进行持续的追踪和辅导,坚持地实践、分享和培养,两者有机结合,才能达到培训预期效果。

作者单位:浙江新昌农商银行

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